인사 관리(HR) 분야의 AI 도입은 초기 인터넷 시대와 유사한 궤적을 그리며, 높은 기대감과 함께 인간과 기술의 협력이 필수적인 과도기를 지나고 있다. 실제로 AI는 기존 공고에서 업계 용어를 추출하거나 급여 기준을 설정하는 등 방대한 데이터 처리에서 강점을 보인다. 다만 인재가 가진 미묘한 뉘앙스를 평가하는 데 필요한 인류 고유의 통찰력은 여전히 부족한 실정이다. 채용은 데이터 기반의 과학과 직관적인 예술의 조화이며, 이는 알고리즘이 감당할 수 없는 인간만의 영역이다.

주요 위험 중 하나는 AI가 명시되지 않은 후보자의 잠재력을 알아보지 못한다는 점이다. 이력서는 평범해도 대면 면담을 통해 조직에 필요한 핵심 역량을 발견하는 경우가 많으나, AI는 이를 놓치기 쉽다. 무엇보다 AI는 자신의 논리에 의문을 품거나 '잘못된 채용'이 가져올 파급 효과를 온전히 이해하지 못한다. 이에 따라 AI는 최종 결정권자가 아닌 업무 효율을 돕는 보조 도구로 머물러야 한다는 지적이 나온다.

결국 알고리즘 편향성과 기술적 결함을 제어할 수 있는 가장 믿을 만한 안전장치는 인간 면접관이다. 조직 심리학 전문가인 로버트 코바치(Robert Kovach) 박사는 최종 선택 과정에 인간의 개입을 유지함으로써 기업의 문화와 가치를 보존해야 한다고 강조한다. AI가 채용 과정의 행정적 부담을 덜어줄 수는 있다. 하지만 구성원의 비합리성과 감정적인 동기까지 아울러야 하는 만큼, 조직의 일원을 결정하는 일은 인간 주도의 영역으로 남아야 한다.

인사 관리(HR) 분야의 AI 도입은 초기 인터넷 시대와 유사한 궤적을 그리며, 높은 기대감과 함께 인간과 기술의 협력이 필수적인 과도기를 지나고 있다. 실제로 AI는 기존 공고에서 업계 용어를 추출하거나 급여 기준을 설정하는 등 방대한 데이터 처리에서 강점을 보인다. 다만 인재가 가진 미묘한 뉘앙스를 평가하는 데 필요한 인류 고유의 통찰력은 여전히 부족한 실정이다. 채용은 데이터 기반의 과학과 직관적인 예술의 조화이며, 이는 알고리즘이 감당할 수 없는 인간만의 영역이다.

주요 위험 중 하나는 AI가 명시되지 않은 후보자의 잠재력을 알아보지 못한다는 점이다. 이력서는 평범해도 대면 면담을 통해 조직에 필요한 핵심 역량을 발견하는 경우가 많으나, AI는 이를 놓치기 쉽다. 무엇보다 AI는 자신의 논리에 의문을 품거나 '잘못된 채용'이 가져올 파급 효과를 온전히 이해하지 못한다. 이에 따라 AI는 최종 결정권자가 아닌 업무 효율을 돕는 보조 도구로 머물러야 한다는 지적이 나온다.

결국 알고리즘 편향성과 기술적 결함을 제어할 수 있는 가장 믿을 만한 안전장치는 인간 면접관이다. 조직 심리학 전문가인 로버트 코바치(Robert Kovach) 박사는 최종 선택 과정에 인간의 개입을 유지함으로써 기업의 문화와 가치를 보존해야 한다고 강조한다. AI가 채용 과정의 행정적 부담을 덜어줄 수는 있다. 하지만 구성원의 비합리성과 감정적인 동기까지 아울러야 하는 만큼, 조직의 일원을 결정하는 일은 인간 주도의 영역으로 남아야 한다.